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Covid-19 e o Home Office

Fato é, que a mudança brusca da forma de trabalho trouxe diversos questionamentos jurídicos, já que a maioria dos trabalhadores (e as próprias empresas) não estavam preparados.

A pandemia trouxe impactos imediatos e duradouros para a cultura empresarial e uma das grandes mudanças foi o home office. Os empregados que conseguiram se adequar ao regime, alegam pontos positivos, como: maior convívio familiar, qualidade de vida, possibilidade de alimentação mais saudável, ganho de tempo em deslocamentos etc. Outros reclamam da falta de um ambiente propício e silencioso, interação pessoal, equipamentos adequados, internet segura, controle de horário etc.

Para os empregadores, a principal vantagem é a redução de custos como conservação do estabelecimento físico, água, energia elétrica, etc; além de um possível aumento de produtividade.

Fato é, que a mudança brusca da forma de trabalho trouxe diversos questionamentos jurídicos, já que a maioria dos trabalhadores (e as próprias empresas) não estavam preparados. Dentre eles, podemos citar alguns:

TELETRABALHO X HOME OFFICE: é importante salientar que são institutos diferentes, embora o home office possa ser configurado como teletrabalho. No teletrabalho (Lei n. 13.467/2017, artigos 75-A ao 75-E da CLT), a prestação de serviços pode acontecer em qualquer lugar, sendo preponderantemente fornecido fora das dependências do empregador e podendo ser prestado na residência do empregado. Por ele não há controle de jornada, horas extras, intervalo intrajornada etc, vez que a jornada é controlada - via de regra - pelo empregado. A modalidade do teletrabalho deve ser mencionada expressamente em aditivo ou no próprio contrato individual de trabalho, bem como deve haver a formalização do custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para a prestação da atividade. Já o home office é o trabalho realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado: este pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente, com uma flexibilização no regime de trabalho presencial – é também muito utilizado em casos emergenciais, como greves, pandemias, etc.  Outro ponto importante do home office é que ele pode ser regulado pela política interna da própria empresa e não precisa constar em um aditivo contratual ou em um contrato individual de trabalho.

Em suma, o home office poderá ser classificado como teletrabalho quando não for eventual, não configurar qualquer hipótese de trabalho externo e quando utilizar tecnologias de comunicação e informação. Quando o home office não for reconhecido como teletrabalho, o empregador deverá ajustar a forma de controle de jornada e o empregado continuará recebendo os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários que prestam o serviço presencial.

MP 927/2020 E O TRABALHO REMOTO: a Medida Provisória n. 927 (que flexibilizou regras existentes na CLT durante a pandemia) foi publicada em 22/03/2020 e não foi votada a tempo de ser convertida em lei, razão pela qual perdeu a sua eficácia no dia 19/07/2020. Embora a partir do dia 20/07/2020 tenha sido vedada a adoção de medidas com base na referida MP, os atos praticados durante a sua vigência não foram invalidados.

No entanto, após a perda de eficácia da MP, as principais alterações relativas ao trabalho remoto são as seguintes: (i) o empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho presencial para o remoto; (ii) o tempo de uso dos aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal poderão ser configurados como tempo à disposição; (iii) o trabalho remoto não é mais aplicado à estagiários e aprendizes, que precisam de supervisão constante em suas atividades.

- BENEFÍCIOS AO TRABALHADOR: durante a pandemia, os benefícios trabalhistas como “VT, VR e VA” dependem da decisão da empresa, de acordos coletivos ou feitos entre a empresa e o empregado. O benefício do vale-transporte (VT) pode ser suspenso durante o home office, vez que o funcionário não precisará fazer o deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa. Caso a empresa já tenha efetuado o pagamento do referido crédito, o valor deverá ser preservado pelo trabalhador para que seja utilizado quando o funcionário retornar ao trabalho presencial.

Quanto ao vale-refeição (VR) e do vale-alimentação (VA), via de regra, se o pagamento não estiver definido por meio de negociação coletiva com o sindicato da categoria ou diretamente com o profissional, a empresa tem a possibilidade de cortar o depósito – no entanto, esse assunto ainda é controverso, pois há quem defenda que uma vez dado o benefício, a empresa deve sempre mantê-lo. Convênio médico, auxílio-creche e outros também devem ser mantidos nesse período.

- REGRAS CORPORATIVAS: é imprescindível que sejam adequadas ao momento atual e cumpridas pelos funcionários, afinal, serão determinantes para o sucesso da operação. Importante salientar que a inobservância das regras e procedimentos da empresa pelo funcionário em home office podem gerar advertência, suspensão ou desligamento com ou sem justa-causa.  Tais regras deverão ser claras e bem definidas, como uso correto do equipamento de trabalho, postura, cumprimento do horário (quando houver), dress code, etc.

Recomenda-se um planejamento de novos fluxos (quando necessários), canais de comunicação acessível e direta (na própria equipe, entre as equipes e com o corpo diretivo quando necessário), agendas definidas, maneiras de medição de metas e performance.

- PROTEÇÃO DE DADOS: o uso de dados pelos funcionários que estão em home office deve ser controlado, visto que a vulnerabilidade aumenta no ambiente doméstico. Após o mapeamento dos possíveis riscos, a empresa deve determinar as medidas de segurança que devem ser estabelecidas e divulgadas aos seus colaboradores. Exemplo de regras: uso de antivírus eficaz; utilizar o VPN da empresa; utilizar somente sites seguros (com HTTPS:); não abrir links suspeitos no corpo de email; bloqueio de tela após o uso com senha; instruir e treinar os colaboradores para o sigilo e privacidade das informações; estabelecer políticas de tratamento, controle de entrada e saída de documentos físicos levados para casa; estabelecer um plano de ação para casos de extravio de dados, entre outros.

É importante que as empresas e seus colaboradores conheçam bem os seus direitos para e entendam as flexibilizações advindas da pandemia e sobretudo mantenham o equilíbrio e a legalidade nas relações trabalhistas.

Nadia Andreotti Tüchumantel Hackerott é consultora associada do HBC Advogados e possui extensa experiência na área de Propriedade Intelectual, como marcas, patentes, desenhos industriais, nomes de domínio, softwares, direitos autorais, concorrência desleal, segredos industriais, transferência de tecnologia, inovação, parcerias tecnológicas e assuntos relacionados ao Direito Eletrônico. Pós-graduada em Direito Contratual e em Direito Digital e Compliance. Fez cursos de extensão em Direito Digital Aplicado, Tributação dos Negócios de Tecnologia e Propriedade Intelectual, Direito das Startups e especialização em Propriedade Intelectual nos Estados Unidos e no Japão.

 

 

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