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Botão like para feedbacks instantâneos

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Quantos likes ou “corações” seu último post ou última foto recebeu?

Agora, veja quantos comentários foram feitos.

Todos nós sabemos que as pessoas são mais propensas a dizerem “sim” ou “não”, “bom” ou “ruim”, do que comentarem sobre algo. Comentar exige vontade, tempo e capacidade. Caso o comentário contenha um feedback em ambiente de trabalho, as coisas parecem ficar ainda mais complicadas para o avaliador.

Enquanto uma pessoa não desenvolve um método para fazer os feedbacks escritos, torna-se desanimador analisar a atuação de um colega ou subordinado. A pessoa precisa (i) delimitar o objeto analisado, (ii) comparar o trabalho entregue com a expectativa inicial e (iii) entender os reflexos do resultado para o cotidiano. Somente após isso, é possível desenvolver um bom feedback escrito.

Em razão do tempo gasto e da falta de método e/ou capacidade, os avaliadores ficam desmotivados e, assim, limitam suas avaliações a feedbacks semestrais e/ou anuais. Com isso, as avaliações majoritariamente são genéricas ou se apegam a um ou outro trabalho específico, ainda na memória do avaliador (geralmente o mais recente). Não retratam, portanto, o efetivo desempenho semestral da pessoa avaliada.

Normalmente, as avaliações semestrais/anuais refletem a percepção subjetiva que o avaliador tem sobre a pessoa avaliada. Algumas vezes essa percepção é fortalecida pelos últimos acontecimentos, outras vezes a “primeira impressão” continua gerando impacto positivo ou negativo na pessoa avaliada. Para fugir dessa análise menos objetiva, sugere-se feedbacks instantâneos.

O avaliador deve dar feedback de cada trabalho, no momento em que, por exemplo, uma revisão é feita. Com isso, o compilado de revisões, diretamente ligados a cada um dos trabalhos, cria um índice final de desempenho de cada pessoa. No final do semestre, o índice serve como elemento para o avaliador fazer uma análise global.

Para que os feedbacks sejam tão frequentes e tão presentes, eles precisam ser simples e imediatos. Por isso, o padrão de feedback deve exigir pouco tempo e capacidade do avaliador, aumentando o incentivo para a execução do feedback. Nada é tão simples e proporcionalmente eficaz como os botões “Like”, “Dislike” e, se necessário para sua estrutura organizacional, uma posição neutra. Ou seja, “sim”, “não” e “parcial”.

Avaliadores normalmente são chefes, os quais dispõem de pouco tempo ociosoe, por vezes, desvalorizam trabalhos de gestão. Essas características dialogam muito bem com as avaliações Like/Dislike. A praticidade e utilidade desse método geram um equilíbrio positivo, observe.

Deve-se que compreender o público que vai ser afetado pelas tarefas administrativas e organizar as atividades para gerar um fluxo de trabalho agradável. Se a atividade for menos penosa, ou talvez prazerosa, aumenta o potencial de adoção dentro da empresa. De nada adianta ter uma pesquisa extremamente detalhista, se a pesquisa não for amplamente adotada. É importante ter adoção universal da pesquisa de qualidade dos trabalhos, ainda que por meio de uma única e simples pergunta feita com uma interface prática e agradável: "O trabalho entregue foi adequado?". Uma vez enraizada essa cultura na empresa, podem ser disponibilizadas pesquisas mais complexas para trabalhos específicos, se necessário.

Com isso, no final do semestre, a administração e os avaliadores terão material com índice objetivo para apresentar feedback global da atuação de cada integrante. Isso, somado aos demais itens já utilizados para feedback deve aprimorar, objetivar e fundamentar os elogios, críticas e sugestões. Em resumo, para feedback no trabalho vale a regra "menos é mais": quanto menos for exigido do avaliador, mais feedbacks serão feitos.

* Por Renato Butzer, sócio administrador de SABZ Advogados

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