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Botão like para feedbacks instantâneos

Quantos likes ou “corações” seu último post ou última foto recebeu?

Agora, veja quantos comentários foram feitos.

Todos nós sabemos que as pessoas são mais propensas a dizerem “sim” ou “não”, “bom” ou “ruim”, do que comentarem sobre algo. Comentar exige vontade, tempo e capacidade. Caso o comentário contenha um feedback em ambiente de trabalho, as coisas parecem ficar ainda mais complicadas para o avaliador.

Enquanto uma pessoa não desenvolve um método para fazer os feedbacks escritos, torna-se desanimador analisar a atuação de um colega ou subordinado. A pessoa precisa (i) delimitar o objeto analisado, (ii) comparar o trabalho entregue com a expectativa inicial e (iii) entender os reflexos do resultado para o cotidiano. Somente após isso, é possível desenvolver um bom feedback escrito.

Em razão do tempo gasto e da falta de método e/ou capacidade, os avaliadores ficam desmotivados e, assim, limitam suas avaliações a feedbacks semestrais e/ou anuais. Com isso, as avaliações majoritariamente são genéricas ou se apegam a um ou outro trabalho específico, ainda na memória do avaliador (geralmente o mais recente). Não retratam, portanto, o efetivo desempenho semestral da pessoa avaliada.

Normalmente, as avaliações semestrais/anuais refletem a percepção subjetiva que o avaliador tem sobre a pessoa avaliada. Algumas vezes essa percepção é fortalecida pelos últimos acontecimentos, outras vezes a “primeira impressão” continua gerando impacto positivo ou negativo na pessoa avaliada. Para fugir dessa análise menos objetiva, sugere-se feedbacks instantâneos.

O avaliador deve dar feedback de cada trabalho, no momento em que, por exemplo, uma revisão é feita. Com isso, o compilado de revisões, diretamente ligados a cada um dos trabalhos, cria um índice final de desempenho de cada pessoa. No final do semestre, o índice serve como elemento para o avaliador fazer uma análise global.

Para que os feedbacks sejam tão frequentes e tão presentes, eles precisam ser simples e imediatos. Por isso, o padrão de feedback deve exigir pouco tempo e capacidade do avaliador, aumentando o incentivo para a execução do feedback. Nada é tão simples e proporcionalmente eficaz como os botões “Like”, “Dislike” e, se necessário para sua estrutura organizacional, uma posição neutra. Ou seja, “sim”, “não” e “parcial”.

Avaliadores normalmente são chefes, os quais dispõem de pouco tempo ociosoe, por vezes, desvalorizam trabalhos de gestão. Essas características dialogam muito bem com as avaliações Like/Dislike. A praticidade e utilidade desse método geram um equilíbrio positivo, observe.

Deve-se que compreender o público que vai ser afetado pelas tarefas administrativas e organizar as atividades para gerar um fluxo de trabalho agradável. Se a atividade for menos penosa, ou talvez prazerosa, aumenta o potencial de adoção dentro da empresa. De nada adianta ter uma pesquisa extremamente detalhista, se a pesquisa não for amplamente adotada. É importante ter adoção universal da pesquisa de qualidade dos trabalhos, ainda que por meio de uma única e simples pergunta feita com uma interface prática e agradável: "O trabalho entregue foi adequado?". Uma vez enraizada essa cultura na empresa, podem ser disponibilizadas pesquisas mais complexas para trabalhos específicos, se necessário.

Com isso, no final do semestre, a administração e os avaliadores terão material com índice objetivo para apresentar feedback global da atuação de cada integrante. Isso, somado aos demais itens já utilizados para feedback deve aprimorar, objetivar e fundamentar os elogios, críticas e sugestões. Em resumo, para feedback no trabalho vale a regra "menos é mais": quanto menos for exigido do avaliador, mais feedbacks serão feitos.

* Por Renato Butzer, sócio administrador de SABZ Advogados

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